Pagina principală |  Articole |  Știri |  Resurse |  Condiții |  Servicii angajatori |  Contact Miercuri, 28 iunie 2017
 Imobiliare  | Auto  | Turism  | Prieteni  | Bancuri  | Știri  | Culinare  | Coduri poștale  | Financiare  | Meteo  | Calendar  | Contabilitate 

Articole

Organizațiile tranziției

Autor: Dana Visoianu

         Mulți români au încercat să se „apuce” de afaceri după 1990. Unii dintre ei au reușit, pe unii îi regăsim, ca oameni de succes, în diferitele topuri publicate de presa din România. Alții sunt menționați de conducerea ANAF și apar pe diverse liste de datornici: datornici la bănci, datornici la Fisc, datori unor furnizori care, la rândul lor, au riscat să își compromită afacerile.
          Cei care nu au reușit sunt acum din nou angajați, la stat, sau la patron și sunt deseori nostalgici când își aduc aminte despre perioada de început a afacerii, perioada în care credeau c㠄totul este posibil”. Printre cei care au reușit sunt organizații care au fost vânate ca angajatori, care au crescut patru, cinci ani și care, din diverse motive nu au reușit să-și consolideze creșterea și au început să piardă teren.
          Fiecare dintre noi cunoaștem cel puțin o persoană care a trecut prin experiența începerii unei afaceri pe cont propriu, care a fost angajatorul unor tineri plini de speranțe sau care a fost angajatul unei companii mici sau medii românești care s-a închis sau a dat faliment. În seria organizațiilor care au început frumos, cu o idee generoasă se înscriu inclusiv organizațiile neguvernamentale active acum șase-șapte ani, de exemplu, și despre care nu se mai știe nimic acum.
          Astăzi voi vorbi despre oamenii acestor organizații și despre oportunitățile pe care ei le-au avut.
          Fiecare specialist în recrutare are în acești ani în față zeci de CV-uri în care apar perioade de activitate în organizații despre care nimeni nu știe mai nimic. Nici motoarele de căutare nu dau referințe despre numele firmelor care apar în CV. Acesta este unul dintre motivele pentru care este greu să construiești un interviu structurat, bazându-te pe profilele organizațiilor în care candidatul a lucrat, pe experiențele de muncă pe care acesta le-a avut.
          La întrebarea clasică: „În măsura în care puteți să ne spuneți, de ce sunteți în situația de a vă căuta un alt loc de muncă”, aproape fostul angajat al unei astfel de organizații ar putea răspunde: „Pentru că organizația se pregătește de faliment”. Răspunsul acesta va duce însă interviul în zona responsabilității: Care ar fi putut fi responsabilitatea lui față de situația în care se află organizația din care vrea să plece ? Cât de mult, în acțiuni și în timp ca durată, trebuie să perseverezi într-o organizație care dă semne de agonie, până când poți părăsi, onorabil din punct de vedere etic, corabia ?
          Acestea sunt însă întrebările ultimilor ani. Anii tranziției au însemnat o goană pentru supraviețuire. Și angajatul a ales, mai înainte de orice aspecte de etică, să se protejeze pe el și să-și protejeze familia. A fost dificil pentru muți patroni să-și țină aproape oamenii în care investiseră timp, energia și, mai ales, emoția începuturilor. A fost și este dificil pentru mulți patroni români să aleagă între a-și ține aproape un angajat mai nou, profesionist, rece, „mercenar” care își face treaba foarte bine, și un angajat vechi cu care pare că a semnat un contract moral, dar care este depășit de timp și de ceea ce s-a întâmplat pe piață.
          Anii tranziției au însemnat o goană după bani, proprietăți, achiziții. Pentru foarte puțini patroni a însemnat și o goană pentru oameni, pentru oamenii de lângă ei. În mare parte, inadecvarea angajaților la dezvoltarea continuă a pieței este o consecință a modului în care patronii au înțeles să-și asume responsabilitățile pe care le aveau față de angajații lor.
          Din punctul meu de vedere, două au fost principalele categorii de organizații: cei care nu au investit în oameni instruire sau formare dar au creat task-uri noi, sarcini provocatoare, oportunități și cei care nu au investit în oameni decât costul retribuției lunare. Am auzit zeci de patroni ai tranziției povestind despre perioada începuturilor lor și insomniile, grijile pe care le aveau când știau că se apropie ziua de salariu. O a treia categorie, care să formeze oamenii atât în cadrul formal al sistemelor de training cât și în modul de gestionare a resursei pe care aceștia o reprezintă se structurează abia în ultimii ani.
          Organizațiile tranziției lasă în urmă și angajați care nu mai au identitate: erau ingineri, fabrica lor s-a privatizat, ei au ajuns să lucreze în vânzări și firma la care lucrau a dat faliment după 7 ani, din care primii 4 au fost excelenți. Ei nu se simt responsabili pentru că patronul a ales să-și construiască case prea mari și să-și facă vacanțe prea scumpe. Vor încerca să ascundă la următorul interviu ceea ce s-a întâmplat și să meargă mai departe. Oricum au învățat multe, mai ales în acei primi 4 ani.
          Organizațiile tranziției au oferit însă locuri de muncă și oportunități într-o perioadă în care politicile de stat nu aveau aceste dimensiuni ca priorități. Tineri de 23- 26 de ani au ajuns să ocupe, foarte repede, poziții de reprezentare, au fost „aruncați” pe piață, în „lumea afacerilor” și mulți dintre ei au acumulat experiențe remarcabile. De aceea, atunci când un tânăr are de ales între un post bine configurat, într-o mulținațională să spunem și un post mai vag definit într-o organizație nouă, cu doar 18 angajați, eu nu pot să-i fac nici o recomandare. Pentru că știu că, indiferent ce va alege, el poate câștiga. Depinde de el. Și de organizație, oricare ar fie ea.



Sursa:


Data postării: 17.10.2005
Vizualizări: 4.326

Înapoi la articole



Publicitate pe acest site
Copyright ©2002-2017 Pandora Impex SRL.