Pagina principală |  Articole |  Știri |  Resurse |  Condiții |  Servicii angajatori |  Contact Joi, 17 august 2017
 Imobiliare  | Auto  | Turism  | Prieteni  | Bancuri  | Știri  | Culinare  | Coduri poștale  | Financiare  | Meteo  | Calendar  | Contabilitate 

Articole

Selectia si recrutarea de personal in cadrul Advice HR - Interviu cu Cristina Fedorovici, Senior Recruiter

Autor: Catalin Gaina

         Advice HR a luat fiinta la inceputul anului 2002, avand pana in acest moment o evolutie foarte buna, astfel incat a ajuns sa lureze cu firmele mari, lideri in domeniul lor de activitate. Momentan, Advice HR are birouri numai in Bucuresti, insa recruteaza pentru diverse zone din tara. Din toamna aceasta, Advice HR va deveni multinationala. Preconizam sa ne extindem in toata lumea, prin afilierea la o organizatie cu peste 50 de birouri la nivel mondial.
         
          Pentru ce nivel ati inceput sa faceti recrutari si care a fost target-ul initial? Ati ramas la acel target, sau treptat ati trecut la niveluri superioare?
          Am inceput cu recrutarea pentru secretare si cu personal administrativ. Recrutam, inca, pozitii de executie si administrative. Din ce in ce mai rar, in masura in care ne-am obisnuit clientii cu un nivel foarte bun de acoperire a nevoilor si nu ii putem dezamagi. De altfel, ne este mai dificil sa recrutam un om cu foarte putina pregatire decat un specialist. Gasim mai usor un bun director de vanzari decat un vanzator, pentru ca, am crescut nivelul recrutarilor. Putem recruta un asistent manager cu foarte multe atributii si un profil profesional complex, in momentul in care se cer anumite abilitati, doua limbi straine, anumite studii superioare. Este vorba efectiv de mana dreapta a directorului si atunci, evident, recrutam si pentru aceste pozitii. Ne-am facut un renume si in domeniul vanzarilor si aici recrutam chiar incepand cu pozitia de reprezentant de vanzari si ajungand pana la cea de director national de vanzari.
          Ne puteti face un profil al clientilor Advice HR?
          Noi facem o selectie atat a candidatiilor pe care ii plasam, cat si a clientilor nostri. In nici un caz nu lucram cu un client care nu stie exact unde il putem ajuta noi si unde nu.
         Sunt companii de succes. Sunt companii care inteleg usor avantajul pe care il aduce o echipa de leaderi in competitie. Nu neaparat multinationale. Sunt cei care considera omul drept cel mai important capital. De asemenea, am refuzat de foarte multe ori clienti despre care aveam informatii ca se poarta foarte rau cu angajatii.
          Care sunt metodele prin care ii identificati initial pe candidati?
          In primul rand, avem o baza de date foarte mare. Un numar exact nu as putea sa va dau, insa ultima data cand i-am numarat erau aproximativ 10.000 de aplicari. Aceasta baza de date este frecvent actualizata. Evident ca din cei 10.000 probabil momentan nu sunt toti in cautarea unui loc de munca, insa sunt destul de multi. Cea de-a doua modalitate este cea prin care candidatii aplica fie in momentul in care vad un anunt de angajare postat de noi pe internet, fie ne trimit noua direct pe email aplicatii spontane in care ne spun ca sunt interesanti de un anumit job. Uneori ne lasa pe noi sa decidem postul pentru care este el potrivit. Mai sunt anunturile in presa, anunturi de mare publicitate in publicatiile de profil, acestea fiind alese in functie de profilul pe care il urmarim. Si mai este evident abordarea directa pentru pozitiile complexe. Este vorba de head-hunting, pentru posturi de top, cand cautam candidati cu abilitati profesionale exceptionale.
          In acest caz munca noastra devine foarte dificila, dar si foarte frumoasa. Ne bazam pe orice informatie pentru a ne apropia de candidatii pe care ii vizam.
          Ce etape urmeaza dupa identificarea candidatilor?
          Am sa exemplific pe domeniul pe care noi ne-am specializat, si anume, domeniul vanzarilor. Pentru un post de Director de vanzari putem identifica, prin toate tipurile de cautare folosite, peste 350 de CV-uri in decursul unei luni. Daca din acestia putem face o lista cu 20-25 de aplicanti, este foarte bine, anuntul a avut succes. Urmeaza apoi un interviu telefonic cu cei selectati. Pe baza datelor stabilite cu angajatorul in ceea de priveste profilului candidatului, incercam sa ne dam seama de la telefon daca mai are rost sa ii chemam la interviu sau nu. In acest fel se ajunge ca pentru interviul cu un consultant sa fie chemati 10-15 persoane. Primul interviu este un interviu in care candidatul este cunoscut mai in detaliu, se analizeaza cronologic activitatea pana in acel moment. Se urmareste ceea ce anume stie sa faca si ceea ce ar dori sa faca. Dupa aceste interviuri sunt alesi 3-5 candidati pentru o pozitie, care urmeaza sa se intalneasca direct cu angajatorul. In acest moment, angajatorul fie alege o persoana, fie toti candidatii sunt respinsi. In prima situatie se parafeaza o intelegere. Culegem referinte, culegem informatii, ne asiguram ca stim cat mai multe despre persoana in cauza. In cea de-a doua situatie se reanalizeaza profilul candidatului, urmarindu-se, de data aceasta, motivele pentru care au fost respinsi cei alesi initial. Si se aleg din nou candidati, care se potrivesc profilului stabilit a doua oara.
          Care sunt metodele de evaluare a candidatiilor in cadrul Advice HR?
          Exista testari psihologice structurate pe pozitii, se intocmeste un set de teste in functie de cerintele postului si de cerintele urmarite de angajator la un anumit candidat.
          De asemenea, se folosesc testarile profesionale din diverse domenii, dar sunt situatii in care sunt cautati specialisti pe un domeniu. Spre exemplu, avem acum un client pentru care recrutam specialisti pe IT, programare in C++, oameni foarte buni, cu o experienta de cel putin 7-8 ani. Putem sa testam candidatii pe baza unor teste proprii, dar este mult mai bine pentru toate partile sa vorbim cu angajatorul si sa primim o testare din partea lui. In felul acesta, ne asiguram de o verificare cat mai corecta fata de necesitatile clientilor nostri. Rezultatele sunt transmise angajatorului, urmand sa se ia o decizie finala.
          Cam cat dureaza testarea unui candidat?
          Candidatul este supus unui interviu, care dureaza aproximativ o ora, dupa care urmeaza testarea psihologica, care dureaza de obicei minim o ora si jumatate. Se recurge la aceste teste de personalitate, pentru a se stabili daca viitorul angajat se poate integra usor in colectiv. In felul acesta ne asiguram ca oferim clientilor nostri persoane potrivite, in spiritul companiei.
          De ce avantaje beneficiaza un candidat din baza de date Advice HR?
          Important este sa fie in baza de date a cat mai multor agentii de recrutare, sa aplice pentru cat mai multe anunturi care i se potrivesc, pentru ca astfel are sanse mai mari pentru a gasi un job mai bun intr-un timp cat mai scurt. In momentul in care un candidat este in baza noastra de date este imposibil sa-l omitem, daca este potrivit pentru un anumit job.



Sursa:


Data postării: 01.08.2005
Vizualizări: 8.548

Înapoi la articole



Publicitate pe acest site
Copyright ©2002-2017 Pandora Impex SRL.